Dr Beata Chmielewiec

 

Idea zarządzania zasobami ludzkimi zakłada traktowanie pracowników jako najcenniejszego zasobu organizacji i bezpośrednie powiązanie ich rozwoju z procesami strategicznego rozwiązywania problemów przedsiębiorstwa. To przede wszystkim ludzie trwale związani z firmą i jej misją, umiejący współpracować, o kreatywnych postawach i kwalifikacjach decydują o pozycji tej firmy na rynku, o jej teraźniejszości i przyszłości[1].

Niewątpliwie organizacja, która zabiega o to, by praca w niej dawała zatrudnionym poczucie możliwie największego spełnienia, dochowa się i będzie w stanie utrzymać najproduktywniejszych pracowników oraz cieszyć się będzie najwyższą lojalnością klientów.

Zarządzanie skupiające się na interakcjach pomiędzy kapitałem ludzkim i wynikami finansowymi stanowi warunek konieczny długoterminowego sukcesu finansowego[2].

Z drugiej strony jednak koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne należą do grup najważniejszych i największych wydatków pracodawców. Stają się one dotkliwe zwłaszcza w okresie kryzysu gospodarczego, który w mniejszym lub większym stopniu może dotknąć właścicieli firm.

Celem niniejszego artykułu jest określenie wpływu sytuacji na rynku pracy w okresie depresji gospodarczej na wybór i sposób finansowania strategii personalnych przez zakłady pracy.

Stawiam tezę, iż w warunkach dużej nadwyżki podaży pracy przedsiębiorcy preferują strategię kosztową (minimalizację kosztów osobowych)[3], która jednak w skrajnej postaci szkodzi perspektywom rozwojowym organizacji. Z okresem dekoniunktury wiążą się zwykle redukcje zatrudnienia, koncentrowanie się firm na podstawowych obszarach ich działalności, a także dążenie do zmniejszania kosztów pracy[4].

Przedsiębiorstwa ograniczające nakłady na personel mogą napotykać problemy z jego pozyskiwaniem i utrzymaniem wewnątrz firmy, nawet w warunkach wysokiego bezrobocia, a w okresie poprawy koniunktury istnieje ryzyko utraty wartościowych pracowników na rzecz innych pracodawców[5]. Zachęcam więc do rozwagi przy podejmowaniu decyzji derekrutacyjnych.

Rozważania teoretyczne podbudowuję wynikami aktualnych badań przeprowadzonych w naszym kraju zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników przez ankieterów z HRM partners oraz z portalu GazetaPraca.pl na temat postaw obu stron rynku pracy w czasach kryzysu.

Następnie omawiam dostępne dla zakładów pracy wybrane formy wsparcia zatrudnienia ze środków publicznych różnych grup społeczno – zawodowych.

 

Warunki zastosowania danego modelu polityki kadrowej wyznaczają otoczenie i nadrzędna strategia organizacji. Analiza otoczenia zewnętrznego obejmuje m.in.: sytuację na rynku pracy, sytuację ekonomiczną (stan koniunktury) i demograficzną, zmiany technologiczne, unormowania prawne dotyczące funkcjonowania rynku pracy, poziom edukacji oraz działania związków zawodowych, organizacji pracodawców, organów samorządowych, urzędów pracy czy firm doradztwa personalnego[6].

Depresja gospodarcza implikuje wystąpienie rynku pracy pracodawcy. Przedsiębiorstwo znajduje się wówczas w sytuacji, gdy liczba osób poszukujących zarobkowego zajęcia zdecydowanie przewyższa ilość wakatów, a zagrożenie utraty zatrudnienia skłania personel do zintensyfikowania swojego wysiłku w pracy. Firma może więc czerpać korzyści związane z poprawą dyscypliny i efektywności pracy. Ma również możliwość pozyskiwania wysoko wykwalifikowanych pracowników za stosunkowo niską cenę[7].

Koncepcja zarządzania potencjałem społecznym zależy także od strategii ekonomicznej organizacji, tj. od jej ogólnej polityki. Ogólna strategia rynkowa firmy ukierunkowana jest zwykle na zdobycie najwyższej pozycji na rynku oraz na jej zachowanie, co często bywa trudniejsze.

Pierwszy z tych celów przedsiębiorstwo osiąga na ogół poprzez obniżkę kosztów własnych, tzn. stosując strategię przywódcy kosztowego, natomiast drugi – budując pozycję dla marki wyrobu znanego z unikatowych walorów, które nabywcy kojarzą właśnie z tą marką[8].

Cel strategii kosztowej to uzyskanie przewagi konkurencyjnej poprzez minimalizację kosztów całkowitych bez spadku jakości wytwarzanych produktów czy usług[9]. Dzięki temu możliwe jest ustalenie ceny produktu nieco poniżej poziomu średniej ceny w branży i konkurowanie z innymi, droższymi producentami. Różnicę między poziomem kosztów i ceną przedsiębiorstwo reinwestuje w rozwój nowej technologii, optymalizację magazynowania i transportu, kontrolę kosztów oraz metody rekrutacji i selekcji pracowników.

 

 

W okresie stagnacji gospodarczej, walcząc o przetrwanie, kierownictwo zakładu w pierwszej kolejności stara się zachować płynność finansową, aby nie dopuścić do upadłości, oraz podtrzymać ciągłość produkcji i sprzedaży, a jeśli chodzi o funkcję kadrową – dąży do pozostania w organizacji osób o strategicznych kompetencjach. Może też zdecydować się na segmentację wewnętrznego rynku pracy, polegającą na wyodrębnieniu części głównej (zasadniczej, „trzonu” załogi) i części brzegowej (marginalnej) personelu. Skutkuje to odmienną polityką personalną, stosowaną w odniesieniu do różnych grup pracobiorców[21].

W sytuacji kryzysowej utrzymuje się poziom zatrudnienia i wynagrodzenia grupy trzonowej skupiającej pracowników, bez których firma nie mogłaby realizować swoich podstawowych funkcji[22]. Do zmian popytu przedsiębiorstwo dostosowuje się poprzez fluktuacje zatrudnienia grupy brzegowej[23]. Pełni ona rolę „zderzaka koniunkturalnego”, stanowiąc ochronę stabilności „trzonu” załogi. Angażowana jest w zależności od koniunktury, na umowy krótkoterminowe, przy gorszych warunkach pracy, niższych płacach, bez przywilejów przysługujących grupie głównej[24].

Nawet jeśli organizacja traktuje grupę brzegową jako „zderzak koniunkturalny”, nie składa jej automatycznie wypowiedzeń po pojawieniu się trudności ze sprzedażą[25]. Biorąc pod uwagę prawdopodobieństwo poprawy sytuacji gospodarczej i atrakcyjność rynkową zawodu pracowników zagrożonych zwolnieniem, przedsiębiorstwo w krótkim okresie często utrzymuje nadmierne zatrudnienie, pełniące rolę wewnętrznego „bufora zatrudnieniowego”[26]. Racjonalizując koszty pracy, osobom należącym do „bufora” może zaproponować mniej korzystne sposoby nawiązania stosunku pracy (elastyczne formy zatrudnienia)[27].

Im trudniejsza sytuacja na rynku pracy, tym częściej pracobiorcy zgadzają się na ten rodzaj umów, mimo że nie w pełni ich satysfakcjonują[28]. Zwykle traktują atypowe zatrudnienie jako narzucone i gorsze ze względu na mniejsze wynagrodzenia, brak stabilizacji zawodowej, szkoleń, możliwości awansu czy niższe zabezpieczenie socjalne[29].

Z perspektywy pracodawcy elastyczne formy pracy pozwalają na utrzymanie konkurencyjności. Z drugiej strony musi się on liczyć z niestabilnością załogi, z trudnościami w jej kontroli i motywowaniu, niską wydajnością oraz z brakiem utożsamiania się personelu z organizacją.

W okresie depresji gospodarczej, jeśli firma zmuszona zostanie do skierowania na lokalny rynek pracy zbędnych pracowników, gotowych wrócić, gdy poprawi się koniunktura, „bufor zatrudnieniowy” przyjmuje charakter zewnętrzny[30].

W celu uniknięcia tworzenia stanowisk pracy, dla których nie ma pełnego i stabilnego obciążenia zadaniami, niektóre przedsiębiorstwa wydzielają część działań na zewnątrz zakładu (outsourcing). W ramach outsourcingu zlecają na ogół dwie grupy prac, tj. zadania wymagające wysokich kwalifikacji, przekazywane ekspertom zewnętrznym, oraz zajęcia proste, niewymagające specjalnego przygotowania[31]. Dzięki temu firmy ograniczają nie tylko koszty związane z zatrudnieniem pracowniczym, ale również koszty przygotowania stanowiska pracy i koszty kontroli.

Dążenie pracodawców do obniżenia kosztów personalnych w czasach turbulencji wywołanych kryzysem gospodarczym potwierdzają wyniki badania przeprowadzonego przez konsultantów HRM partners wspólnie z serwisem rekrutacyjnym GazetaPraca.pl w lutym i w marcu 2009 roku. W pierwszej części projektu udział wzięło siedemdziesiąt firm reprezentujących różne sektory polskiej gospodarki[32], w drugiej natomiast 1757 pracowników z całego kraju[33].

Wnioski z badania wskazują, że w okresie od listopada 2008 r. do lutego 2009 r. połowa (50%) przedsiębiorstw – respondentów zamroziła lub zredukowała rozpoczęte procesy rekrutacyjne, 43% z nich ograniczyło budżety szkoleniowe, a 32% zdecydowało się na rozwiązanie umów z osobami osiągającymi słabe wyniki w pracy. Przy czym redukcje na ogół nie osiągały poziomu zwolnień grupowych.

Zgodnie z deklaracjami firm, na przełomie 2008 i 2009 roku ich kierownictwo powstrzymywało się jeszcze od radykalnych zmian w systemach wynagrodzeń, koncentrując się na zatrzymaniu wcześniejszego wzrostu płac. Jednak zdaniem ankietowanych pracobiorców, już w pierwszym kwartale 2009 r. niemal co czwartego (24%)  z nich dotknęło obniżenie stałej części pensji.

Jednocześnie, w razie ewentualnych zwolnień, 37% respondentów liczy na możliwość powrotu do dotychczasowego zakładu pracy z chwilą poprawy koniunktury. Większość z nich oczekuje pomocy ze strony pracodawcy w postaci programów wsparcia realizowanych we współpracy z firmami doradczymi, czy w przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych i poszukiwaniu nowego miejsca pracy.

 

Art. 65, ust. 5 Konstytucji RP[34] zobowiązuje władze publiczne do prowadzenia polityki zatrudnienia. Stanowi ona bowiem integralną część polityki gospodarczej państwa i oznacza „działalność władz państwowych i społecznych, zmierzającą do równoważenia popytu i podaży pracy, ułatwiającą gospodarowanie zasobami pracy w organizacjach, podejmowanie jednostkowych decyzji zatrudnieniowych oraz ochronę tych, którzy nie mogą być uczestnikami gry rynkowej[35]”.

Zadania państwa mające na celu pełne[36] i produktywne zatrudnienie, rozwój zasobów ludzkich, osiągnięcie wysokiej jakości pracy, wzmacnianie integracji oraz solidarności społecznej, a także zwiększanie mobilności na rynku pracy, pełnią instytucje rynku pracy[37]. Należą do nich: publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego i instytucje partnerstwa lokalnego[38].

Publiczne służby zatrudnienia obejmują różne jednostki organizacyjne wchodzące w skład państwowej administracji zatrudnienia, tj. na szczeblu centralnym ministra właściwego do spraw pracy i jego urząd, a na szczeblu regionu wojewodę i urzędy wojewódzkie oraz samorządową administrację zatrudnienia: marszałka województwa i starostę oraz powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy[39].

Mimo iż politykę zatrudnienia realizuje zasadniczo administracja publiczna, obserwuje się odchodzenie od monopolu państwa w tej dziedzinie.

Pracodawca może ubiegać się o dofinansowanie części kosztów osobowych ze środków publicznych ze względu na nawiązanie stosunku pracy (czy też ustanowienie współpracy w innej formie) z osobą należącą do wspieranych grup.

Jeśli w firmie pracuje co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełny etat, a wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi minimum 6%, ustawodawca zwalnia przedsiębiorcę z obowiązku uiszczania miesięcznych opłat na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Wpłaty na PFRON to suma stanowiąca iloczyn 40,65% przeciętnego wynagrodzenia i liczby pracowników odpowiadającej różnicy między zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości 6% a rzeczywistym zatrudnieniem osób niepełnosprawnych[42].

Ponadto przedsiębiorcy spełniającemu powyższe kryteria przysługuje ze środków Funduszu miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego, o ile został on ujęty w ewidencji zatrudnionych osób niepełnosprawnych prowadzonej przez Fundusz. Kwota subwencji zależy od orzeczonego stopnia niepełnosprawności danej osoby[43]. Pracodawcy należy się też zwrot miesięcznych kosztów zatrudnienia pracowników pomagających niepełnosprawnemu w pracy[44].

Jednocześnie ustawodawca wprowadza możliwość obniżenia obligatoryjnych opłat na PFRON firmie dokonującej zakupu usługi lub produkcji (z wyłączeniem handlu) od zakładu dającego pracę przynajmniej 25 pracobiorcom w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i osiągającego wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności w wysokości co najmniej 10%. Warunek upustu stanowi terminowe uregulowanie należności za zrealizowaną produkcję lub usługę oraz otrzymanie informacji o kwocie obniżki od sprzedającego[45].

Oprócz tego podmiot prowadzący działalność gospodarczą ma prawo ubiegać się o refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego. Wydatki te zwraca starosta ze środków Funduszu Pracy w wysokości określonej w umowie, nie wyższej jednak niż 6-krotna wielkość przeciętnego wynagrodzenia. Przedsiębiorca, który skorzystał z tej postaci pomocy państwa, obowiązany jest do oddania otrzymanych środków wraz z odsetkami, jeśli zatrudniał skierowanego lub skierowanych bezrobotnych w pełnym wymiarze czasu pracy łącznie przez okres krótszy niż 24 miesiące, albo jeśli naruszył inne warunki umowy o refundację[46]. Przedstawioną formę wsparcia uściśla rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej (Dz.U. Nr 62 z 2009 r., poz. 512).

Pracodawca może również zawrzeć ze starostą umowę przewidującą jednorazowy zwrot poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w kwocie do wysokości 300% płacy minimalnej w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego na cały etat w ciągu co najmniej 1 roku oraz dalszym jego zatrudnianiem po upływie tego okresu[47]. Zakres umowy precyzuje § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (Dz.U. Nr 5 z 2009 r., poz. 25).

Poza tym przedsiębiorcy przysługuje refundacja części kosztów wynagrodzenia, nagród oraz składek na ubezpieczenia społeczne (uzależniona od okresu i warunków zatrudnienia) za bezrobotnego skierowanego do niego w ramach prac interwencyjnych[48] lub robót publicznych[49]. Sposób i tryb organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych określa § 2 - 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (Dz.U. Nr 5 z 2009 r., poz. 25).

Ustawodawca przewiduje też możliwość finansowania przez starostę staży[50] odbywających się w zakładzie pracy przez okres nieprzekraczający 12 miesięcy w odniesieniu do osób bezrobotnych do 25 roku życia oraz bezrobotnych absolwentów szkół wyższych do 27 roku życia, jeśli nie minął 1 rok od dnia ukończenia przez nich uczelni, lub też przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy w stosunku do pozostałych osób bezrobotnych znajdujących się w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Uczestnicy stażu otrzymują od starosty stypendium w wysokości 120% kwoty zasiłku dla bezrobotnych. Starosta ustala i opłaca składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i wypadkowe od wypłaconych stypendiów[51]. Jedyne koszty ponoszone przez firmę przyjmującą stażystę dotyczą przeszkolenia bhp i ppoż. oraz ewentualnego utworzenia (doposażenia) stanowiska pracy[52]. Warunki odbywania stażu u pracodawcy reguluje rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu oraz przygotowania zawodowego w miejscu pracy (Dz.U. Nr 185 z 2004 r., poz. 1912, z późn. zm.).

Jednocześnie starosta refunduje ze środków Funduszu Pracy przedsiębiorcy, z którym zawarł porozumienie w sprawie realizacji przygotowania zawodowego dorosłych[53], wydatki wyasygnowane na beneficjenta tego programu, w szczególności na materiały i surowce, eksploatację maszyn i urządzeń, odzież roboczą, posiłki regeneracyjne i inne środki, w wymiarze do 2% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za każdy pełny miesiąc funkcjonowania programu. Oprócz tego, jeżeli skierowany przez starostę uczestnik przygotowania zawodowego dorosłych ukończył program praktycznej nauki zawodu dorosłych lub przyuczenia do pracy dorosłych i zdał egzamin kwalifikacyjny lub czeladniczy, pracodawcy przysługuje jednorazowa premia w wysokości 400 złotych za każdy pełny miesiąc programu[54].

Pracodawcy ponoszą obniżone koszty pracy w związku z zatrudnieniem osób powyżej 50 roku życia. Za pracobiorców, którym brakuje nie więcej niż 5 lat do ustawowego wieku emerytalnego (55 lat i więcej dla kobiet oraz 60 lat i więcej dla mężczyzn), firmy nie muszą przekazywać składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a w przypadku ich choroby, są zobowiązane do wypłacania pensji tylko za 14 (a nie – za 33) dni zwolnienia chorobowego w roku – resztę pokrywa Zakład Ubezpieczeń Społecznych[55].

Zakład pracy czyni także pewne oszczędności, angażując uczniów i studentów na umowy cywilnoprawne, a zwłaszcza na umowę – zlecenie. Zatrudnienie na podstawie umowy – zlecenia uczniów gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentów, do ukończenia przez nich 26 lat, nie rodzi obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe[56]. Nie trzeba również odprowadzać za nich składek na ubezpieczenie zdrowotne, wypadkowe, Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych[57]. Stanowi to wymierny zysk dla przedsiębiorstwa, gdyż w stosunku do zleceniobiorców innych niż uczniowie i studenci, ponosi ono bezpośrednie koszty związane z narzutem ubezpieczeniowym obciążającym go jako płatnika składek.

Firma może zlecić świadczenie pracy na jej rzecz wynajętym czasowo osobom w ramach leasingu pracowniczego[58], który oznacza powierzanie wykonania pewnych zadań przedsiębiorstwa pracownikom należącym do zespołu pracowniczego firmy zewnętrznej[59]. Ustawodawca dopuszcza przyjmowanie ich jedynie do zajęć o charakterze sezonowym, okresowym i doraźnym lub do zadań, których terminowa realizacja przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłaby możliwa, albo których wykonanie wchodzi w zakres obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika[60].

Leasing pracowniczy pozwala ograniczyć czas i koszty rekrutacji oraz koszty związane z płacami i obsługą administracyjno - kadrową pracobiorców (obowiązki wynikające z kodeksu pracy spoczywają na agencji leasingowej), a jednocześnie zachować dotychczasową strukturę zatrudnienia.

Prowadzenie biznesu podczas dekoniunktury ułatwić ma ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, obowiązująca w okresie od 22 sierpnia 2009 roku do 31 grudnia 2011 roku[61]. Zawarte w niej uregulowania obejmują właścicieli firm znajdujących się „w przejściowych trudnościach finansowych” oraz – w przypadku przepisów dotyczących organizacji czasu pracy i stosowania umów na czas określony – wszystkich przedsiębiorców bez względu na ich kondycję ekonomiczną.

Przykładowo, ci pierwsi, gdy brakuje im zamówień od odbiorców, mogą okresowo zamknąć fabrykę lub zakład z powodu przestoju ekonomicznego i zwolnić pracowników z obowiązku wykonywania pracy. Dodatkowo przez pół roku są uprawnieni do ubiegania się o dofinansowanie (do wysokości 100% kwoty zasiłku dla bezrobotnych) wynagrodzenia dla personelu z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych[62]. Pracodawcy w trudnej sytuacji finansowej, po uzyskaniu zgody związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników, mają też możliwość obniżenia zatrudnionym wymiaru czasu pracy maksymalnie o połowę i otrzymywania przez pół roku ze środków Funduszu dopłat do pensji załogi (do wysokości 70% kwoty zasiłku dla bezrobotnych)[63].

Wszystkim firmom pakiet przepisów antykryzysowych pozwala na zawieranie z pracownikami dowolnej liczby umów o pracę na czas określony w łącznym czasie nie dłuższym niż 24 miesiące, stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy oraz na uzasadnione obiektywnymi przyczynami, np. sezonowym lub projektowym charakterem pracy, wydłużenie okresu rozliczeniowego z 4 do 12 miesięcy.

Informacje o możliwościach otrzymania dofinansowania na zatrudnienie osób bezrobotnych, jak również skorzystania z innych form wsparcia, umożliwiających redukcję kosztów osobowych, przedsiębiorcy powinni pozyskiwać we właściwym dla miejsca prowadzenia działalności (planowanego miejsca wykonywania pracy przez bezrobotnych) powiatowym urzędzie pracy.

 

Podsumowując dotychczasowe rozważania, należy podkreślić szeroką działalność państwa na rzecz przeciwdziałania bezrobociu w Polsce, tworzenia instytucjonalnej infrastruktury oraz aktywnej polityki rynku pracy.

Wahania koniunktury, postęp technologiczny i stale rozwijające się procesy restrukturyzacji gospodarki, a zwłaszcza wzrastająca konkurencja w skali globalnej stymulują bowiem przedsiębiorstwa do tzw. racjonalizacji zatrudnienia na ogół poprzez jego uszczuplanie w celu obniżenia kosztów produkcji i utrzymania, a nawet umocnienia pozycji rynkowej. Wpływają jednocześnie na presję ze strony pracodawców na rzecz deregulacji rynku pracy[64]. Z jednej strony zależy im na stabilności zatrudnienia na kluczowych stanowiskach, z drugiej zaś – dążą do elastyczności zatrudnienia pozwalającej na jego dostosowanie do zmian w otoczeniu.

Chcąc sprawnie funkcjonować w turbulentnym otoczeniu rynkowym, firmy powinny dysponować pewną mobilną rezerwą czynników wytwórczych, w tym również rezerwą czynnika pracy[65].

Przede wszystkim jednak u podstaw racjonalnej polityki kadrowej powinny znaleźć się nie doraźne sytuacje, ale długotrwałe procesy i tendencje. Zwolnić pracowników, choć pociąga to koszty, jest stosunkowo łatwo, a pozyskać i ukształtować efektywny zespół pracowniczy – trudno. Nie można też pominąć strat (kosztów alternatywnych) wywołanych odpływem kwalifikowanego kapitału ludzkiego, np. utratą oczekiwanych korzyści z tytułu inwestowania w zasoby ludzkie w przeszłości[67].

Mimo iż dominacja strategii kosztowych stosowanych przez przedsiębiorstwa działające w warunkach kryzysu przyczynia się do utrzymania krótkookresowej konkurencyjności, to szkodzi ich perspektywom rozwojowym. Uniemożliwia wytworzenie kultury organizacyjnej opartej na przywiązaniu, lojalności, poczuciu bezpieczeństwa i odpowiedzialności za organizację zatrudnionych w niej osób, a przecież to „wiedza, kwalifikacje i postawy pracowników decydują o różnicy pomiędzy firmami osiągającymi sukces i przeciętnymi[69]”. Skrajną strategię kosztową udaje się wykorzystywać jedynie przejściowo. W dłuższym okresie, w przypadku pojawienia się nowych ofert na rynku pracy, należy spodziewać się nasilenia fluktuacji personelu[70].

W okresie kryzysu gospodarczego, w warunkach dużej nadwyżki podaży pracy przedsiębiorcy preferują strategię kosztową (minimalizację kosztów osobowych). Z okresem dekoniunktury wiążą się zazwyczaj redukcje zatrudnienia, koncentrowanie się firm na podstawowych obszarach ich działalności, a także dążenie do zmniejszania kosztów pracy.

Niejednokrotnie też decydują się na segmentację wewnętrznego rynku pracy, stosując odmienną politykę personalną wobec wyodrębnionego „trzonu” i części brzegowej załogi.

W celu uniknięcia tworzenia stanowisk pracy, dla których nie ma pełnego i stabilnego obciążenia zadaniami, niektóre przedsiębiorstwa wydzielają część działań na zewnątrz zakładu (outsourcing).

Pracodawcy mogą ograniczać koszty personalne, wykorzystując środki publiczne, jeśli nawiążą stosunek pracy (czy też ustanowią współpracę w innej formie) z osobą należącą do przynajmniej jednej z grup społeczno-zawodowych wspieranych przez państwo.

 

During the economic recession, in the conditions of oversupply of labour, entrepreneurs prefer to employ cost strategy (minimising personnel costs). Periods of crisis often lead to employment reduction, companies shifting their focus to the core areas of activity, as well as the pursuit of labour cost reduction.

They also quite often decide to introduce the segmentation of the internal labour market, by means of application of different personnel policies towards the selected „core” and the borderline part of the staff.

In order to avoid the creation of positions, which cannot be loaded with tasks in a full and stable manner, some organisations decide to assign some of their activities to external units (outsourcing).

Employers can reduce personnel costs with use of public funding, if they employ (or co-operate in a different manner) with individuals, who belong to at least one of the social and professional groups that are supported by the state.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---